• 30/11/2022

Cos’è il Job Crafting e come funziona?

 Cos’è il Job Crafting e come funziona?

Scopriamo questo nuovo approccio per lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni e come funziona e come il Job Crafting sia un importante strumento per le aziende

Michele Bartolozzi, docente di Executy Academy ci racconta come le persone possono modellare il loro lavoro, come è possibile aiutarle a rafforzare la propria autonomia, la responsabilizzazione e le performance.

Le persone si adattano al contesto in cui lavorano?

É percezione diffusa che quando si opera nell’ambito di una organizzazione, sia aziendale che di altra natura, ciò che guida il nostro agire siano le regole dettate dall’organizzazione stessa e che, in sintesi, il nostro modo di essere, di agire, di pensare e di relazionarci si debbano adattare al contesto.

In azienda, esemplificativo di questa tendenza, sono tutti i lavori e le azioni messe in campo per intervenire sulle cosiddette «aree di miglioramento» (detto in modo politicamente scorretto, le carenze o punti di debolezza individuati) delle persone. In un certo senso, le aziende «martellano» le persone perché si adattino, si conformino e prendano la forma più idonea alle esigenze dettate dall’organizzazione. Ma quanto questa modalità è funzionale all’organizzazione stessa, cioè quanto è vantaggiosa e quanto invece risulta dispendiosa ed inefficace?

Il job crafting, nel trasformare il paradigma «ti adatti all’organizzazione» in «ti ritagli lo spazio migliore per esprimere al massimo le tue potenzialità» mostra un approccio diverso al tema.

Il job crafting alle prese con la realtà dell’azienda

Come può il job crafting essere calato all’interno delle realtà aziendali? La base è che all’interno dell’azienda ci sia una consapevolezza di cosa sia il job crafting e la convinzione che questo possa apportare miglioramenti positivi a livello individuale e complessivo.

Ci vuole, in sostanza un commitment forte da parte della struttura di governo ed una cultura disponibile ad accettare questo approccio dove per cultura si parla, tra le altre cose, di autonomia delle persone, delega, lean organization, responsabilizzazione. O almeno che si voglia andare in questa direzione. É fondamentale, quindi, che le policy HR e l’applicazione delle stesse in termini, ad esempio, di rewarding, comunicazione interna, interventi di formazione/coaching a supporto siano coerenti con la volontà di dare spazio alle persone di muoversi con autonomia e senso di responsabilità allo stesso tempo.

Ove un’azienda intendesse avviare un progetto di inserimento dell’approccio job crafting da parte delle persone, a mio avviso dovrebbe essere definito un percorso strutturato che, passando dall’analisi del fabbisogno (inteso non solo come caratteristiche individuali ma anche organizzative) passi per una precisa identificazione dei destinatari di interventi di formazione e coaching e coinvolga i capi delle persone in presa diretta. Gli stessi capi dovrebbero essere coinvolti in sistemi di misurazione del cambiamento dei comportamenti organizzativi da parte delle persone interessate al progetto.

Un intervento formativo poi, dovrebbe necessariamente toccare alcuni aspetti essenziali per innestare una modalità di lavoro proattiva. Da un lato si dovrebbe puntare da un lato sulla conoscenza della propria identità e stile di lavoro, dall’altro sui temi di fiducia in sé stessi e nella propria capacità «autogenerativa» di crescita. Parimenti importante è fornire strumenti di lettura del contesto organizzativo e di progettazione di un piano d’azione concreto e realizzabile.

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